Auch in der Mitarbeitergewinnung können beide Ansätze verfolgt werden. Entweder man entscheidet sich für Recruiting nach Bauchgefühl – oder man stützt die Entscheidungen auf belastbare Zahlen. Der letztere Ansatz wird auch als Performance Recruiting bezeichnet.
Was bedeutet „Performance Recruiting“?
Ähnlich wie bei sinnvoll eingesetztem Marketing geht es beim Performance Recruiting darum, über verschiedene Kanäle (wie insbesondere berufliche Netzwerke) die gewünschte Zielgruppe passgenau anzusprechen. Der Grundgedanke lautet hier „mehr Klasse statt Masse“. Statt also einfach ein privates Posting mit einer Stellenanzeige vom unternehmenseigenen Account aus zu senden, setzt man bei Performance Recruiting auf bezahlte Stellenanzeigen. Wenn man es richtig anstellt, erreichen einige wenige dieser beworbenen Anzeigen deutlich mehr als wahllos gestreute Stellenangebote. Um den gewünschten Effekt zu erreichen, muss man jedoch im Vorfeld einige Vorbereitungen treffen.
Wie läuft Performance Recruiting ab?
In einem ersten Schritt von Performance Recruiting muss die gewünschte Zielgruppe festgelegt werden. Je detaillierter diese Gruppe definiert wird, desto genauer können die anschließenden Maßnahmen angepasst werden. Davon abgesehen bietet die genaue Definition auch eine Kontrollmöglichkeit: Denn so kann leicht identifiziert werden, ob die gewählten Maßnahmen bei der Zielgruppe zum gewünschten Ergebnis geführt haben. Änderungen an den Maßnahmen können dann ebenso effizient überprüft werden.
Eine sehr detaillierte Beschreibung von Zielgruppen wird oft als Nachteil empfunden. Denn dadurch wird der Personenkreis deutlich eingeengt, der für die Maßnahmen infrage kommt. Doch genau das ist das Ziel des Performance Recruiting. Statt der großen Masse an Bewerbern sollen am Ende nur einige wenige Interessenten den Kontakt suchen. Durch das gezielte Profil im Vorfeld stellen diese wenigen Bewerber gleichzeitig eine qualitativ hochwertige Auswahl dar.
Emotion gewinnt
Sinn und Zweck des Performance Recruiting ist es, die Bewerber dazu zu bringen, sich selbst beim neuen Arbeitgeber zu melden. Um dieses Ziel zu erreichen, ist eine Menge an psychologischer Vorarbeit nötig. Genau deswegen ist die exakte Zielgruppendefinition auch so wichtig: Je besser man seine potenziellen Interessenten kennt, desto leichter kann man sich in deren Lage hineinversetzen. Es geht darum, zu verstehen, was diese Zielgruppe benötigt und was sie anspricht. Das können gesundheitliche Aspekte sein, die mit schweren körperlichen Berufen einhergehen. Ebenso sind Faktoren wie Stress oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gute Ansatzpunkte.
Ist der emotionale Trigger gefunden und festgelegt, müssen die richtigen Kandidaten darauf angesprochen werden. Die Erfahrung zeigt, dass besonders individuelle Bedürfnisse oder auch Schmerzpunkte, die mit der Arbeit verbunden sind, eine hohe Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf sich lenken. Sehen diese Personen dann die Anzeige, die wie auf sie persönlich zugeschnitten scheint, besteht eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit, dass sie auf diese Anzeige reagieren.
Große Reichweite
Der Vorteil, die Maßnahmen des Performance Recruiting in beruflichen Netzwerken anzuwenden, liegt auf der Hand: Die Reichweite ist enorm groß. Obwohl mit einer Anzeige tausende Menschen gleichzeitig angesprochen werden, sind es nur eine Handvoll selektierte Kandidaten, die sich am Ende beim potenziellen Arbeitgeber auf Grund von Performance Recruiting melden werden.
Der aktuelle Fachkräftemangel macht sich in sämtlichen Branchen bemerkbar. Dadurch wird es zusehends schwieriger, qualifiziertes Personal zu finden. Entsprechende Bewerber sind – wenn überhaupt – nicht lange auf Jobsuche, da sie oft passiv auf dem Arbeitsmarkt sind und nicht aktiv nach neuen Jobs suchen. Gleichzeitig sind es gerade diese Personen, die für Unternehmen besonders wertvoll sind. Ist die Anzeige durch Performance Recruiting auf diese Bewerber zugeschnitten, reagieren sie auf die entsprechende Anzeige (egal ob Text oder Bild) mit einem Klick. Anschließend führt man den Bewerber durch ein kurzes Interview. In diesem werden Fragen zu seinem Werdegang und seiner aktuellen Situation beantwortet. Das ermöglicht dem Arbeitgeber, eine Vorauswahl zu treffen. Abschließend sendet der Bewerber von sich aus einen Kontaktwunsch ab – und das Unternehmen kann sich bei Bedarf melden. So wird aus einem passiven Interessenten ein aktiver Bewerber.
Fazit zu Performance Recruiting
Das Performance Recruiting ist eine hervorragende Möglichkeit, effizient und gezielt nach passenden Bewerbern zu suchen – oder besser gesagt: sich von ihnen finden zu lassen. Es stellt einen durch Anzeigen geschalteten unaufdringlichen Weg dar, die Bewerber dort abzuholen, wo sie unterwegs sind – oft in beruflichen Netzwerken. Der Bewerbungsprozess ist durch die zugeschnittene Vorauswahl entschlackt und die Personalabteilung ist entlastet. Gleichzeitig sind die Bewerber qualitativ hochwertiger. Das Performance Recruiting ist also in jeder Hinsicht einen Gewinn für ein Unternehmen!
